Développement territorial
Un référentiel pour faciliter les recrutements
La plate-forme des métiers du développement territorial vient de publier un référentiel de compétences. Ce document vise à développer la mobilité de ces professionnels et à leur identification.
Quelles compétences pour quel métier du développement territorial ? C’est la question à laquelle répond la plate-forme des métiers du développement territorial dans son référentiel de compétences. Pilotée par l’Union nationale des acteurs et des structures du développement local (Unadel), la plate-forme travaille depuis quatre ans à l’élaboration de ce document. « A l’origine, il s’agissait de produire un outil qui faciliterait la mobilité des agents de développement, leur permettant de passer du rural à l’urbain par exemple, en se concentrant sur leurs compétences, rappelle Nathalie Lacroix, chargée de mission de l’Unadel. Nous avons trouvé rapidement de nombreuses autres utilisations. »
Avec la décentralisation, les postes de chargés de projets, de missions, d’études et autres coordinateurs des territoires se sont multipliés ces dernières années. C’est dans ce contexte que la plate-forme des métiers s’est constituée en 2001. Elle rassemble des institutions, des organismes de formation et de recherche, des associations de développement local et des associations de professionnels autour d’un projet commun : produire des outils destinés à faire progresser la situation des métiers du développement.
Cinq macrocompétences. « Notre ambition est de permettre aux professionnels de se reconnaître non pas dans un poste, mais dans la mission qu’ils exercent au quotidien, explique Nathalie Lacroix. C’est pourquoi nous avons choisi l’entrée des compétences pour élaborer le référentiel. »
En fiches succinctes, le document décrit cinq macrocompétences : aide à la décision, ingénierie et conduite de projets, animation, stratégie et production de connaissances sur le territoire. Ces termes, précisés par des formulations génériques plus explicites, désignent le savoir-faire d’un agent sur une mission à moyen ou long terme. Ils se déclinent, dans chaque fiche, en cinq ou sept compétences, qui s’appliquent au quotidien. Ainsi, la macrocompétence stratégie a pour formulation générique « être capable de dégager des priorités pour structurer un programme d’action et concrétiser l’inscription du territoire dans des dispositifs législatifs ou financiers ». Sous cette définition, sept compétences sont associées : être capable d’aider des structures à définir leurs objectifs, de concevoir un dispositif de concertation ou encore de conduire une expérience pilote.
Des mots simples qui clarifient des situations parfois complexes. Certains agents font du développement sans le savoir. « Ils sont parfois en charge de la communication, de l’environnement ou même du sport », constate Nathalie Lacroix. C’est notamment le cas dans les structures de petite taille où les missions de chacun sont souvent transversales. » Le référentiel a donc pour vocation d’aider ces professionnels à évoluer dans leur fonction, en créant des passerelles. C’est aussi un outil en faveur d’une plus grande reconnaissance de ces métiers méconnus. « Le référentiel identifie, définit et valorise les compétences des agents de développement, se félicite Emmanuelle Thiollier, chef de projet en développement social urbain (DSU) et membre de l’Inter-réseaux DSU. Je vois surtout son intérêt dans l’objectif d’un recrutement ou d’un entretien d’évaluation. »
Animateur du pays de Haute-Provence, Marc Jadot s’est reconnu dans le profil défini par la plate-forme. « Dans ce document, c’est la définition d’une culture commune qui me semble le plus remarquable, affirme-t-il. Car, contrairement aux autres professionnels, deux animateurs qui se rencontrent ne peuvent pas toujours échanger sur leur activité. Le référentiel permet d’identifier rapidement nos faiblesses et donc de mieux cibler nos besoins en termes de formation. »
Responsable du diplôme universitaire « développement des territoires et maîtrise de projets » de l’université de Nantes, Thierry Villechalane a tout de suite saisi l’intérêt du référentiel pour ses étudiants, tous en formation continue. « Ce document nous sert de base pour établir un bilan de compétences de nos étudiants, pour la plupart issus du développement territorial, explique-t-il. Cela leur permet également de mieux comprendre dans quelle voie ils s’engagent et de définir clairement leurs attentes. Il s’agit, en outre, d’un outil rassurant pour ces personnes qui leur permet d’apprécier leurs compétences. » Le diplôme universitaire, qui sera prochainement réorganisé en modules indépendants, s’appuiera sur le référentiel. « Nous pourrons réutiliser les missions identifiées dans chaque microcompétence pour concevoir les modules. »
Du côté des recruteurs, on se félicite de l’élaboration de ce référentiel. « Ce document m’a permis de me poser les bonnes questions », reconnaît le directeur général des services de la communauté de communes de la Lomagne gersoise, Hélène Schwartz (lire le témoignage ci-contre). Dans les collectivités de petite taille, les professionnels du recrutement sont rares. Avec le référentiel, elle a pu, en amont, sensibiliser les élus sur les besoins de la collectivité et rédiger un profil de poste très précis… « Nous avons réfléchi ensemble en termes d’objectifs et d’attentes, ajoute-t-elle. Sur la base de ces réflexions, nous pourrons, après l’embauche, nous assurer que les missions confiées à la personne sont bien en adéquation avec ses compétences. » L’évaluation sera ainsi facilitée.
Cibler les embauches. Le référentiel contribuera à rendre le recrutement plus méthodique et plus efficace. Selon l’Association des petites villes de France (APVF), l’accès aux compétences est un problème de longue date. « Les petites villes interviennent dans des domaines de plus en pointus, constate le secrétaire général de l’association, André Robert. Elles ne peuvent se défiler, sous peine de ne plus exister. Parallèlement, nous ne sommes pas totalement libres de recruter comme nous le souhaitons. Nous devons prendre en compte les exigences réglementaires. » Comme les pays ou les groupements de communes, les petites villes font appel à de jeunes diplômés. « Nous embauchons des chargés de mission en contrat à durée déterminée, explique André Robert. Mais, une fois formés, ils partent souvent travailler ailleurs. »
Dans ce contexte, le référentiel aidera à mieux cibler les embauches. Au-delà du prestige du diplôme, c’est le savoir-faire qui sera valorisé. En outre, la description des postes correspondra mieux aux tâches quotidiennes. Cela permettra d’attirer vers ces territoires des personnes plus mûres, plus disposées à s’investir dans des projets durables dans ces petites collectivités.
Intégration dans la FPT. Avec 5 000 à 7 000 professionnels du développement, dont 80 % de contractuels, se pose également la question de l’intégration de ces métiers dans la fonction publique territoriale. Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) en recense dix dans son répertoire des métiers.
Sur le terrain, on se plaint du manque d’adéquation des concours de la fonction publique territoriale avec les besoins des collectivités. Si le CNFPT n’a pas souhaité s’exprimer sur l’intérêt du référentiel des compétences, au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), Martial Meurice, chargé d’études « statut, recrutement, emploi et formation », se montre enthousiaste face à ce type d’initiatives. « Malgré notre volonté de prendre en compte ces métiers méconnus, il nous est difficile de les cerner de façon exhaustive. C’est pourquoi toutes les initiatives de terrain sont les bienvenues. » Un point de vue encourageant, d’autant que le référentiel de compétences de la plate-forme des métiers du développement territorial a pour vocation à être remanié par les organisations qui l’utilisent. « Ce document présente l’intérêt de ne pas enfermer les agents dans des cases, mais de proposer un socle commun », poursuit Martial Meurice. En charge de la législation ! relative aux fonctionnaires territoriaux, le CSFPT pourrait s’inspirer du référentiel pour faire évoluer le statut des agents de développement. « Ce document pourrait tout à fait servir de base à la création d’un concours de catégorie A dans la filière animation », confie Martial Meurice. Ce qui serait un véritable gage de reconnaissance.
Caroline Garcia
Les métiers du développement territorial sortent de l’ombre
Des initiatives tentent de sortir de l’anarchie les métiers du développement territorial. Le répertoire des métiers, élaboré par le CNFPT, a identifié en début d’année dix métiers du développement : du chef de projet Europe à l’agent de développement en passant par le chargé de la prospective. A chaque dénomination correspond des objectifs à long terme, des missions au quotidien, ainsi que les évolutions possibles dans le secteur public comme dans le privé. Une base de données, très complète, facile à utiliser pour les agents, dont le poste est clairement identifié par le répertoire. Au niveau régional, des projets se mettent également en place. C’est notamment le cas en Rhône-Alpes, où l’Association Rhône-Alpes des professionnels du développement économique local (Aradel) publie son propre référentiel. Membre de la plate-forme des métiers du développement territorial, l’Aradel s’appuie sur les mêmes travaux pour proposer un document plus étoffé.
Les chiffres clés
5 000 à 7 000 professionnelsdu développement en France.
80 % sont employés par des structures publiques.
19 % sont des fonctionnaires territoriaux.
57 % ont moins de cinq ans d’expérience dans le métier.
88 % ont au moins un bac + 4.
67,5 % ont une rémunération inférieure à 2 000 euros.
Ces chiffres sont issus d’une enquête menée, en 2004, par l’association Profession développement, sur la base de 385 questionnaires dépouillés.
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Auteur : Olivier Dulucq
